Ces sujets sont probablement d’actualité dans votre organisation et avec la meilleure volonté, vous cherchez des solutions concrètes pour attirer vos futurs collaborateurs et les garder. La marque employeur est une véritable carte à jouer qui inscrit l’identité et les valeurs de l’entreprise et pose les fondations votre politique RH. Il s’agit de bâtir une feuille de route particulièrement utile quand on ne sait par où commencer. On vous explique comment vous y prendre.
Qu’est-ce que la marque employeur et comment la définir ?
Il ne s’agit pas de créer une marque à proprement parler. Votre marque ne change pas. Mais la marque employeur définit votre ADN au niveau interne, les valeurs sociales et sociétales que vous véhiculez et que vous partagez avec vos collaborateurs. Elle recense principalement votre identité en tant que recruteur. Un outil indispensable pour attirer les talents, les fidéliser et les faire adhérer à votre entreprise et ses valeurs. Cela comprend autant le fonctionnement et l’organisation interne que les missions et la place de chaque collaborateur, les actions relatives à la qualité de vie au travail et pour favoriser l’évolution ou la formation des salariés, les missions de l’entreprise, sa politique RSE, son rôle et sa place dans la société, sur son territoire autant que sa réputation. Cela passe, par exemples par les engagements sociaux et environnementaux, par une organisation innovante, par des services proposés aux salariés, le cadre et les conditions de travail (aménagement des horaires, télétravail, rémunération…) mais aussi la mixité, l’égalité hommes/femmes ou encore la formation et les perspectives d’évolution.
Petit exercice pratique : déterminez les grandes idées vous permettant de vous démarquer et construisez votre argumentaire autour de celles-ci.
Une fois cela établit, il ne faut surtout pas perdre de vue que la marque employeur s’établit avec vos collaborateurs. Ils sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise. La crédibilité de votre ME passera par le soutien et l’adhésion de tous. La marque employeur ne peut se construire dans un coin et sans concertation. Vous risqueriez de générer une dissonance entre le discours et les actions, ce qui créera l’effet inverse de celui recherché. Vous pouvez interroger directement les salariés lors d’entretiens individuels, faire réaliser un audit interne anonyme par un conseil extérieur pour garantir des réponses honnêtes ou encore mettre en place des boîtes à idées et faire des ateliers collaboratifs.
Vous pouvez aussi enrichir votre réflexion en allant voir ce que les autres font ( vos concurrents par exemple) et faire quelques recherches pour savoir ce que l’on dit de vous : cela peut faire l’objet d’une enquête, un sondage, vous pouvez jouer au « patron incognito » et déjà commencer par scruter les les réseaux sociaux ou sur des sites spécialisés tels que Glassdoor (e-réputation). Pourquoi pas questionner vos anciens salariés pour avoir un feedback sur leur expérience au sein de votre entreprise : ces derniers auront plus de recul et moins de réserve, n’étant plus dans l’entreprise.
Quelques pistes pour renforcer votre marque employeur
Avant – Je cherche à recruter
Travailler votre expérience « candidat »
Nous vous avions parlé de l’expérience utilisateur, qui se résumait en gros à : comment offrir l’expérience la plus fluide possible à un utilisateur. Eh bien là c’est la même chose mais à l’échelle du parcours candidat.
Mettez-vous à sa place (s’il le faut, créez quelques personas), imaginez ses besoins et ses frustrations, comprenez-le et répondez-y.
Personne n’aime les annonces vagues sans indication de rémunération ou avec une description de poste imprécise. Qui aime se voir proposer 4 entretiens (même si certains processus de recrutement peuvent imposer plusieurs étapes) pour finalement recevoir une réponse négative (« C’est parti pour 4 billets Brest Paris à 150€ et non remboursés ! » ) ? Il y a de quoi pester après avoir été injustement ghosté par un recruteur en plein milieu du process ! C’est compréhensible. Oui, la marque employeur implique aussi de répondre aux candidats, même si c’est pour un refus : votre image, votre éthique entrent en jeu et le bouche-à-oreille se diffusant très vite, cela peut vite nuire à l’entreprise. Ces exemples vous semblent peut-être caricaturaux, mais elles arrivent encore et c’est déplorable.
A contrario, on se souviendra d’un accueil chaleureux, d’une réelle écoute, d’un premier contact proposé par téléphone ou visio pour ne pas faire déplacer le candidat pour rien. On se souviendra aussi de tout ce que vous êtes en mesure de proposer pour valoriser et séduire un candidat qui saura répondre aux besoins de l’entreprise et qui sera heureux de la rejoindre.
Dîtes-vous qu’aujourd’hui, certaines entreprises ont tellement de difficultés à trouver des candidats qu’elles mettent des moyens considérables (prise en charge des frais de transport, accueil personnalisé voire rémunération du candidat pour l’entretien…) alors pour ne pas en arriver à des extrêmes, mieux vaut mettre tous les atouts de votre côté en valorisant votre entreprise et en la rendant attractive.
Soignez le contenu et la diffusion de votre annonce
Soyez précis et transparent dans ce que vous recherchez et indiquez au moins une fourchette de rémunération : on comprend que vous ne souhaitiez pas attirer les candidats seulement grâce à l’argent mais cela vous permettra aussi de faire une première sélection et évitera de faire passer des entretiens qui se révèleront infructueux et génèreront des frustrations de part et d’autre. Le salaire reste dans le top 3 des priorités avec la localisation et les valeurs d’une entreprise. C’est donc une motivation importante même si, en particulier pour la nouvelle génération, la quête de sens et d’équilibre peut changer la donne.
Les atouts qui peuvent faire pencher la balance en sa faveur vont au-delà des avantages sociaux et de l’aménagement du cadre de travail : Vous produisez de façon durable, vous ^êtes une entreprise utile, voire une entreprise à mission, vous avez de forts engagements RSE, des actions en faveur de la protection de l’environnement, de l’inclusion, etc. C’est le moment de valoriser votre offre employeur et l’attractivité de votre entreprise.
Choisissez le bon canal pour toucher les candidats. Privilégiez les réseaux sociaux. Une étude a mis en évidence la prépondérance des réseaux sociaux pour les candidats, surtout chez les millenials : 75% des candidats de moins de 35 ans les utilisent lors de leur recherche d’emploi, en particulier Linkedin, plateforme très prisée des recruteurs mais aussi des jeunes diplômés. En bref, mettez-vous à la page !
Pendant – J’accueille mes futurs talents
L’onboarding
Vous avez trouvé la perle rare : votre futur collaborateur commence lundi prochain et votre équipe est déjà informée de son arrivée. Il vous reste maintenant à soigner son « onboarding »
Ce terme anglais qui signifie « embarquement » recouvre toutes les actions mises en place pour faciliter l’arrivée d’un nouveau collaborateur. Cela peut prendre plusieurs formes : un moment de convivialité comme un déjeuner ou un petit déjeuner d’intégration ; l’assignation d’un « tuteur », ; la remise d’un kit ou d’un livret d’accueil avec tous les éléments nécessaires à la compréhension de l’environnement de travail.
Cette étape est à soigner car elle permet de faciliter l’intégration et l’engagement des nouveaux salariés ce qui a un fort impact sur l’ambiance de travail et contribue aussi à améliorer la productivité. L’onboarding lève quelques appréhensions inhérentes aux premiers jours de travail comme la peur de ne pas s’intégrer avec ses nouveaux collègues ou celle de se lancer dans un poste encore inconnu. Cela met le nouvel arrivant dans les meilleures dispositions pour rejoindre votre équipe. C’est d’autant plus important que l’on commence généralement un nouveau travail avec une grande joie et une grande motivation qui déteint sur toute l’équipe. C’est très positif !
A savoir :
- L’onboarding peut aussi être utilisé à l’occasion d’une mutation, d’un changement de poste au sein d’une même entreprise, d’une promotion etc.
- L’offboarding existe aussi : il s’agit d’un concept similaire, qui permet d’accompagner en douceur le départ d’un salarié.
Après – Je fidélise mes collaborateurs
Faîtes se rencontrer vos besoins avec les souhaits de vos collaborateurs
Cette partie est sûrement la plus importante et la plus difficile, car elle se construit sur la durée et se base sur des principes simples, mais efficaces : la confiance et le dialogue.
La confiance est indispensable. Vous ne pourrez garder durablement vos collaborateurs que s’ils partagent et adhèrent aux valeurs et au projet d’entreprise dont ils font partie à part entière. La carotte ou l’appât du gain ne suffisent pas, la contrainte encore moins. Si vos collaborateurs connaissent bien l’entreprise, ils ont une vision de son environnement, de son fonctionnement, des clients … ils sont ses premiers ambassadeurs et feront rayonner à l’extérieur tout ce qui fonctionne à l’intérieur.
Le dialogue a deux avantages : il permet d’identifier clairement les attentes de chacun (comment voulez-vous que votre employeur devine que vous souhaitez une mutation si vous ne lui en parlez pas ?) et génère l’empathie nécessaire à l’écoute et à la réflexion. Il permet aussi d’éviter les malentendus et les conflits, néfaste pour les personnes comme pour l’entreprise.
Discuter, échanger peut amener votre interlocuteur à identifier une problématique au travers d’une situation, à comprendre votre état d’esprit et à proposer des solutions ou des compromis qui satisferont tout le monde et feront grandir l‘entreprise. Chacun voit souvent d’abord ses propres intérêts et cherche à s’adapter à ses contraintes.
Par exemple, une affaire à rentabiliser pour un manager, l’équilibre d’une vie de famille pour celui qui exécute… Tous deux confrontés à une problématique qui génère stress et tension à moins qu’en lieu et place d’un rapport de force, une compréhension réciproque n’apaise les esprits et n’ouvre la voie vers des solutions constructives : changer l’organisation, répartir les tâches, apaiser le client… Et si vous ne parvenez pas à trouver d’issue favorable, expliquez-vous mais restez honnête.
Impliquez vos collaborateurs dans le projet d’entreprise
Inclure vos employés aux réflexions liées au projet d’entreprise est un des moyens les plus efficaces d’avoir leur adhésion. En leur donnant voix au chapitre, vous prouvez que vous leur faite confiance, que leur parole est valorisée et vous les responsabilisez.
Vous déménagez dans de nouveaux locaux et vous ne savez pas comment organiser les différents pôles ? Demandez aux concernés comment ils travaillent, quels aménagements sont les plus optimisés ou comment ils imaginent l’espace de travail idéal. Vous avez tout à gagner à demander leur avis. Au contraire, si vous chamboulez toute une dynamique sans donner d’explication, attendez-vous à une baisse de motivation.
Vous avez l’intention de recruter un nouveau collaborateur pour venir en soutien du responsable réseaux ? Présentez-lui les profils intéressants et demandez-lui son avis sur les candidats susceptibles de matcher avec lui avant de passer les entretiens. Vous pouvez aussi élaborer avec lui une liste de questions ou de critères pour évaluer les candidats.
Non seulement c’est utile pour votre relation mais en plus, le point de vue des collaborateurs est précieux, puisqu’ils sont bien souvent les premiers concernés. À l’inverse, une prise de décision trop verticale sur des décisions qui les touchent directement peut avoir pour effet de les braquer ou de susciter de la défiance. Si vous êtes contraint à le faire, choisissez la pédagogie et expliquez pourquoi vous avez dû agir de la sorte. C’est d’autant plus vrai et efficace dans les petites structures où le dirigeant doit aussi gérer les ressources humaines et il existe une grande proximité avec les collaborateurs.
Le volet RSE
La RSE concerne toutes les questions liées à la responsabilité sociétale et environnementale des entreprises. De quelle façon votre entreprise inscrit le développement durable dans sa stratégie ? Maitrisez-vous l’impact de votre entreprise sur l’environnement ? Votre société est-elle éthique ? Respecte t’elle le consommateur, le bien-être des salariés, s’implique-t ’elle à l’échelle locale… Autant de questions et d’enjeux au cœur des préoccupations de notre société et en particulier de la jeune génération.
Des salariés sont de plus en plus nombreux à quitter leur poste à cause d’un « brown-out ». Moins connu que le burn-out et le bore-out, il désigne une baisse de l’engagement des dû à une perte de sens au travail, un manque de compréhension du pourquoi de leur mission et une absence de mise en perspective qui est la conséquence de l’accumulation de tâches répétitives ou dont la finalité n’est pas clairement définie. Selon un sondage IPSOS datant de juin 2020, 90 % des salariés jugent essentiel (55 %) ou important (35 %) que leur entreprise « donne un sens à leur travail ». Selon une étude Deloitte intitulée « The Millenial Survey » réalisée en 2016, 56 % des jeunes de la Génération Y s’estimaient prêts à refuser un emploi en cas d’inadéquation avec les valeurs ou pratiques de l’entreprise.
En intégrant dans votre marque employeur les initiatives et les efforts que vous déployez pour améliorer votre RSE, vous contribuez aussi à donner l’exemple et à construire votre entreprise avec des collaborateurs qui partagent votre vision et qui sont donc plus à même de s’engager sur la durée à vos côtés. Mais attention, ne tombez pas dans l’écueil du green-washing / social-washing : traduisez vos engagements par des actions concrètes.
Enfin, entendons-nous bien, soyez vrai : développer une démarche RSE est une fin en soi et ne doit pas être uniquement un levier pour attirer des candidats.
Pour aller plus loin…
La marque employeur est un sujet vaste et passionnant qui mérite d’être explorer plus en profondeur.
Si vous êtes intéressé, nous vous conseillons par exemple le media et la plateforme « Welcome to the jungle » qui fourmille d’articles passionnants sur le monde du travail et dont les livres blancs constituent une base solide pour la compréhension du sujet et sa mise en pratique. Les articles sur l’univers du travail permettent aussi de mieux en comprendre les tendances et les changements majeurs, pour une veille efficace.
Et si vous souhaitez être conseillé pour construire ou valoriser votre marque employeur, vous pouvez faire appel à Sea to sea. Nous serions ravis de vous accompagner, vous et vos équipes.
Sources :
Ebook marque employeur welcome to the jungle
https://www.happytomeetyou.fr/le-blog/quest-ce-que-la-marque-employeur
https://linkhumans.com/employer-branding-important/
Crédit photo : ©Unsplash - Jason Goodman